Ho usato e provato alcuni test psicometrici e condivido alcune considerazioni e la mia personale mappatura.
Uso prendere appunti e ho creato questa tabella suo mio desktop per la scelta rapida di strumenti che ho utilizzato nei diversi contesti in cui ho erogato i miei servizi come assessor o come consulente di sviluppo, o provato su di me (!).
Un distinzione importante fra i test di personalità e quelli attitudinali o comportamentali va fatta, se non altro per la possibilità di somministrazione: i test di personalità possono essere somministrati solo da psicologi.
In ogni caso prima di somministrare un test è necessario essere formati circa il metodo di somministrazione e soprattutto circa l’oggetto di misurazione, circa le modalità di restituzione del risultato, sempre auspicabile dal mio punto di vista.
Se si utilizza un test del processo di recruiting, ad esempio, dun candidato potrebbe sempre chiedere informazioni circa il test e circa il proprio esito; in più se si tratta di test di personalità deve essere scritto e oggetto di specifico consenso.
Se si introducono i test per tutte gli assessment center interni ( per mappare le competenze del team, ad esempio) o i development center (prima e dopo gli interventi di sviluppo) è proprio l’output del test che diventa oggetto di quella restituzione puntuale al soggetto che consente di condividere obiettivi di sviluppo, di crescita professionale oppure di riorientamento al ruolo.
A meno che non siamo alla ricerca di un elemento numerico a supporto di una modalità on /off - ad esempio - idoneo o non idoneo a proseguire un processo di selezione, diventa importante sapere come interpretare e condividere con il soggetto i report qualitativi generati dai vari test.
Ecco perché è auspicabile una formazione specifica - in certi casi addirittura certificazione - sull’utilizzo dei test.
A mio parere, non esiste un test valido per ogni situazione, ecco perché chi fa il mio lavoro raccomanda di dedicare del tempo all’analisi della domanda - anche interna alla propria azienda - al fine di trovare lo strumento, o la batteria, più idonea a generare l’output desiderato dal committente.
Perché usare un test:
- Ottenere velocemente e al minor costo possibile, la fotografia del patrimonio di competenze, o attitudini oppure, più raramente, dei tratti di personalità.
- Misurare il fit con il ruolo attualmente ricoperto.
- Avere conforto analitico per la presa di decisione basata su dati in merito all’investimento sullo sviluppo di determinate persone (mi raccomando i questo caso di testare anche la motivazione!)
- Ottenere una griglia comune, fra i valutatori interni, e imparare un “linguaggio” condiviso da utilizzare per lavorare sulle performance delle persone, sugli elementi di engagement e sulle azioni di sviluppo.
- Supportare le scelte in fase di selezione.
- Avere una base (l’output generato dal test) su cui condurre colloqui approfonditi di selezione, orientamento al ruolo, analisi del potenziale*, coaching.
- Monitorare le azioni di sviluppo.
- Monitorare l’equilibrio di composizione dei team. Alcuni test infatti offrono questo prezioso risultato!
- Avere indicazioni sullo stile di leadership più appropriato per un dato team.
- Avere indicazioni sul candidato ideale da inserire in un team già costituito.
Potrai scaricare la mia tabella degli appunti su 8 test in commercio.
Non vuole essere esaustiva - condivido appunti miei - forse una buona base per un confronto basato sulla mia personale pratica professionale.
Sarò felice di ricevere anche i tuoi suggerimenti o commenti circa nuovi strumenti.
A presto,
Silvia.
(*) il potenziale è sempre riferito ad un contesto, ecco perché nella tabella ho inserito la colonna “contesto” che significa che il test tiene conto di una circostanza lavorativa specifica.