Silvia Ghisio

Come valutare e valorizzare le soft skills in azienda

Come valutare e valorizzare le soft skills in azienda

Come valutare e valorizzare le soft skills in azienda



Come valutare e valorizzare le soft skills in azienda - Un confronto fra persone e le loro esperienze in diversi contesti. 



Si è svolto il primo luglio il secondo incontro secondo la modalità “Mutual Learning Conference” organizzato dalla sottoscritta e dal prof. Diego Boerchi; In questo secondo incontro abbiamo accolto  il contributo di professionisti di organizzazioni pubbliche e private e consulenti. 

Diego apre l’intervento introducendo le domande aperte circa la definizione di soft skills e 
quali modelli operativi di identificazione e valorizzazione è possibile trovare nelle organizzazioni oltre agli inventari. 

Il mio contributo - come nel primo mutual lerarning - è stato ascoltare, sintetizzare ed integrare gli apporti collettivi e mi auguro abbia funzionato. 



[dal minuto 58 circa la sintesi a mia cura che riprende gli interventi di tutti]


Hanno contribuito: 

Vittorio Anfossi - head hunter di grande esperienza, oggi consulente di carriera. 

Il titolo del suo contributo: "Soft Skill a misura d'azienda". Come definire le soft skill da privilegiare in ciascuna azienda.


Chiara Fichera - HR Learning & Development, HQ Safety & Environment Manager di Cellularline Group. 

Chiara ha dedicato tutto il suo percorso professionale al riconoscimento e allo sviluppo di comportamenti e competenze soft e manageriali con costante attenzione agli aspetti motivazionali e di soddisfazione della persona in ruolo. Da dieci anni coniuga valori, mission e visione organizzativa con la crescita di persone e risultati aziendali.

Il titolo del suo contributo: "Dalle soft skills individuali alla valorizzazione e identificazione dei talenti in azienda”. 

Alan Mauro Vai - operatore di politiche attive del lavoro presso ANPAL - Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro.  Il suo contributo è stato sul tema della valutazione delle soft skills, così come avviene nell'ambito del suo contesto, attraverso la profilazione delle tipologie di utenza. 

Abbiamo pensato al valore di conoscere i diversi punti di vista, fra attori diversi sul mercato del lavoro, anche al fine di trovare il modo di comprendersi e finalizzare prese in carico e assunzioni.

Maura di Mauro - senior Intercultural Trainer, Coach & Consultant ci ha portato la sua esperienza nel contesto di ISMU - Fondazione di Iniziative e Studi sulla Multietnicità. 

Il titolo del suo intervento “Valutare e valorizzare le soft skills di persone con background migratorio”.

Orietta Villa - senior manager di grande esperienza come responsabile del recruiting e dello sviluppo in diversi contesti multinazionali. Ci ha portato il suo contributo in tema di valutazione delle soft skills nella ricerca e selezione del personale lato azienda. 
Il suo motto è "Scommetti sulle persone, non sulle strategie", potente, non trovate? 


Alla fine del nostro incontro abbiamo avuto la possibilità di immaginare un “People Journey” ampio, multiculturale e pluri contesto dove trarre ispirazione dalle esperienze dei nostri colleghi. 

Possiamo chiederci se esista un metodo buono per interpretare l’analisi del bisogno dell’azienda specifica fatta di cultura, valori e aspettative e subito calarci in un contesto strutturato e che mette il potenziale delle persone al  centro della scommessa di crescita in team, per poi chiederci come il linguaggio,  le metodologie e i processi di profilazione istituzionali possano incontrare quelle del mercato del lavoro. 

Possiamo anche chiederci quale linguaggio multiculturale adattato all’accoglienza di persone con background e vissuto migratori possa coniugarsi con la cultura delle aziende nostrane. 
Che poi alla fine le persone incontrano altre persone con una strategia da seguire e con strumenti, metodologie e cuore più o meno aperti ad accogliere l’unicità della persona. 

Il tema degli algoritmi e delle nuove modalità di relazione mediati dalla tecnologia impongono di conoscerne modelli, caratteristiche e funzionamento da parte di tutti gli operatori che così saranno in gradi ai aiutare le persone ad aiutarsi, oppure di valorizzare il contributo della tecnologia senza perdersi il contatto umano che, prima o dopo, farà incontrare due persone prima ancora che candidato ed HR. 

Che cosa possiamo trarre dal nostro viaggio insieme oggi? 


Si è parlato di competenze in relazione al bisogno di mercato (VIttorio Anfossi), si è parlato di valutazione e valorizzazione del potenziale delle persone e di come possa modificare la propria aspettativa di ruolo (Chiara Fichera). Il ruolo infatti è sempre il riferimento per il rapporto persona / azienda perché i risultati sono valutati in base ad un sistema di aspettative condiviso.

Si è parlato della difficoltà di seguire un “meta modello” per comunicare fra attori del mercato del lavoro e dell’auspicabile collaborazione pubblico - privato per colmare questo divario (Alan Mauro Vai).

Si è parlato delle metodologie e delle esigenze di persone con culture differenti dalla nostra e delle difficoltà di essere accolti e compresi nei processi classici di matching basato su algoritmi, almeno nelle fasi iniziali (Maura Di Mauro) 

Poi funzionano (gli algoritimi)? Domanda mia 

Si è parlato di come sia cambiato il processo di recruiting e selezione e di come l’ascolto attivo e l’incontro con l’atro possa risultare funzionale al benessere di persone e azienda basato su un patto di “gentilezza” (Orietta Villa). 

Personalmente credo che la consapevolezza di che cosa sia prassi nei diversi contesti sia un buon primo passo importante, se non altro di conoscenza. 

Tratto i temi di innovazione lato HR da diverso tempo. Il tema del people management 4.0, del social recruiting e della digitalizzazione dei processi HR va conosciuto e va visto, a mio parere, a livello macro lato azienda: un sistema integrato di canali e metodologie tradizionali a fianco di nuovi modi di comunicare ed attrarre persone con specifiche caratteristiche, valori, competenze e potenziale. 

Questi processi e strumenti, d’altro canto, vanno conosciuti - a mio parere - da parte di ogni operatore di politiche attive o accoglienza dentro il servizio pubblico, perché seppur nel rispetto della normativa, va detto alle persone quali passi incontreranno e dovranno superare prima di incontrare una persona vis a vis per un colloquio di selezione.

Il fatto di conoscere e di comprendere i diversi punti di vista è il presupposto per cercare, a mio parere, punti di contatto valoriali, prima ancora che di strumenti e tecniche. Ma potrei sbagliarmi. 

Ringrazio a ancora tutti i colleghi e le persone che hanno trovato il tempo per fermarsi, condividere e partecipare. 

Sarò felice di rispondere ad eventuali domande o accogliere riflessioni in merito a queste tematiche - l’incontro fra le soft skill della persona, i sistemi di selezione e valutazione in azienda e i canali per farne incontrare le esigenze, per lungo tempo oggetto del mio lavoro quotidiano in azienda.  


Scrivimi qui nei commenti se ti è stata utile questa condivisione!
Grazie della gentilezza.

A questo link un contributo sia tema della gentilezza al lavoro, quale competenza soft: qui ho cercato di definirla nelle diverse accezioni in cui l’ho incontrata in azienda e nella vita e anche di suggerire strumenti di valutazione qualitativa, assessment e test di personalità correlati alla presenza di questo tratto, disposizione o comportamento nelle persone. 




Silvia Ghisio

energiaPura - il lavoro sostenibile è un patto trasparente che incontra i valori, prima dei bisogni, di persone e organizzazioni. 

E tu che cosa ne pensi? Scrivimelo  




Psicologa del lavoro, dopo la laurea e l’abilitazione ho lavorato in consulenza di direzione per diversi anni prima di entrare in azienda a crescere come responsabile employer branding, Hr business partner, per poi passare alle relazioni esterne e agli eventi corporate. 
Ho collaborato con il Cross - centro ricerche orientamento scolastiche e professionali - Università Cattolica di Milano, con Città dei Mestieri e delle Professioni, con diverse agenzie per il lavoro nell’ambito delle politiche attive e con il CPI di una provincia della Lombardia. 
Ho frequentato il master in digital e social Hr management della business School del Sole 24 Ore nel 2017 e non smetto di apprendere.
Sono intervenuta in diverse occasioni sul tema people management 4.0
Sono certificata Thomas International per l’utilizzo di alcuni assessment e test psicometrici.

PPA: Personal Profile Analysis - l’assessment comportamentale su base disc che in pochi minuti ti restituisce il tuo stile personale al lavoro.
Dal 2018.
TEIQ: Trait Emotional Intelligence Questionnaire - il test di personalità che descrive i tratti di intelligenza emotiva, oltre a due importanti fattori indipendenti: l’auto motivazione e l’adattabilità, oggi più che mai importante tratto evolutivo. 
Dal 2020.
HPTI: High Potential Trait Indicator - il test di personalità che descrive la tua probabilità di successo in un ruolo di senior leader. E’ il test che descrive i sei tratti legati all’alto potenziale manageriale: coscienziosità, adattamento, curiosità, propensione al rischioi, competitività, accettazione dell’ambiguità. 
Dal 2021.
Li utilizzo in consulenza di direzione e di carriera.


 






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